首先，在HR数字化进程的起步阶段有一个核心关键词——场景。场景就意味着数字化能力需要和业务实务或是操作本身走得很近，所以它一定不是“大而全”，而应该是“小而美”的。比如在系统搭建初期，企业可以不需要考虑复杂的职位体系，而应该是一个标准职位库的建立，这样在企业人力资源还有些紧张的时候，内部的人可以有相对统一的选拔标准进行有效补位。
如何进行标准职位库的建立？Moka建议：把管控痕迹较强的总量、总职数、总额等动作进行指导定义，而确实需要把编制控起来，这样才能说清楚人效产出；当企业没有精力走完从战略绩效至组织绩效至员工绩效的全环节时，把设计的精力放在绩效应用上，因为这个企业中的每个人密切相关；当企业的人才盘点周期长，多方采集的数据多时，就放心的让系统的AI能力帮我们从外部看自己，为我们的人打上一些标签来形成画像。
以上的种种都是场景化的典型案例。
图片来自Moka直播公开课分享内容
当然，当我们的业务出现了矩阵式、项目制、正式和非正式等多种用工形态时，上面提到的一些核心业务就会又有一些场景的强化，比如绩效管理过程应该既有面向于岗位或是组织的，也应该在项目组建立时就给出明确的目标。再比如，当一个主管可能有20个直接下级的时候，日常任何一个动作投入的时间最好在系统上均可被缩短，让他主动将时间花费在系统上为员工、为组织进行规则定义，而不是花更多时间去学习什么叫做绩效管理或是能力评估。
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总之，绩效管理的应用在今天一定要被企业所