企业职工教育是企业开发人力资源的基础，而人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。当前，企业职工培训工作在深化改革、转换机制的进程中也遇到了许多新情况、新问题，不少培训工作者对企业培训工作感到迷茫、困惑，感叹企业培训越来越难以开展，原因何在？怎样才能让企业职工培训面对新的挑战，来适应企业经济发展的要求，为企业的生产创新服务？
一、企业培训工作存在的问题：
许多企业职工培训工作在组织、投入、形式等方面均存在着一定的差距，培训工作中泡沫现象比较突出，规划性和实用性比较缺乏。具体表现在以下四个方面：
（一）培训规划陷入“短视”
企业培训规划主要是依据企业发展规划而拟定的。培训应该要为企业的发展方向做好人力保证工作，有“兵马未动，粮草先行”的道理。
具体到培训规划中，就需要培训经理根据公司的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定整体的培训。这样以来，不仅能解决公司在“恰当的时候恰当的位置上有恰当的人”的问题，同时能一举实现对于员工职业生涯的规划和发展。
但是现在很多企业开展的培训工作仅仅着眼于短期问题解决，局限于培训需求的被动响应，头痛医头脚痛医脚。培训从企业人力资源的粮仓沦为饥饿时的面包，企业的人才储备无法满足企业转型发展需求，重要的岗位出现人才缺失，同时员工的发展规划与上升通道不明确，人心浮动，出现人才流失的现象。企业人才培养无法形成长效机制。
（二）培训需求与标准不明确
在培训需求形成的过程中，针对业务部门提出的与业务相关的培训，培训经理无法理解业务需求，往往沦为传声筒而非内容专家。而业务部门存在培训业务的知识壁垒，经常会提出一些并非通过培训能够解决的问题或需求。
没有紧贴业务的、清晰的、符合能力提升特征的内训需求，未进行体系化规划，缺乏系统性和持续性，这是企业内训“已无老师可请”、“已无好课可听”的原因所在。“雾里看花”的需求，导致组织者“苦苦寻找”而业务部门却对效果“不满意”成了大概率事件。
（三）培训中牵扯过多精力
根据国资委对家国有企业的调查，仅42%的企业有自己的培训部门，而且这些培训部门往往也只是作为人力资源部旗下的一个分支机构。培训经理除了培训工作，还复合了许多其他职能工作
而培训的组织与管理工作通常具有周期长、利益相关方复杂、事务繁琐等特点。这意味着培训经理除了要做企业年度培训规划、培训需求调研、培训方案设计、培训效果评估等专业性的工作，可能还要划分40%的精力放到酒店沟通、物品准备、布置教室、讲师接待等琐事上。
培训经理的精力被过分牵扯，无法聚焦于培训工作的核心价值，专业提升困难，同时培训组织的效果也很难得到保障。
（四）培训效果难以量化评价
培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。与此同时，培训评估不全面也是当前企业培训工作应立即解决的问题。
再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。
二、促进企业员工培训工作发展的对策
面对培训工作中存在的问题，我们应采取什么具体措施使职工培训走上有利于企业发展的轨道？
（一）人才规划从培训向培养转变
对于人才的培养规划，培训经理应该主动出击，根据企业的战略发展目标，对现有的人力资源、人才结构进行全面盘点，了解企业存在的人才缺口，以及公司人才未来可能的发展方向，并根据盘点结果制定系统性的长期的人才培养规划。
但是公司的业务类型丰富多样、人才分类纷繁复杂，仅仅依靠培训经理的力量往往无法保证规划的准确性与实用性。此时，针对专题模块，引入专业的培训与咨询机构不失为一种明智的选择。
高登项目管理作为国内知名的项目管理专业服务供应商，针对企业的项目管理人才首创了“从培训要培养”的概念，提炼出了项目管理人才系统培养框架：系统的盘、公平的选、专业的训、选择的用、客观的评、方向性的育、永久的传七个模块。聚焦于项目管理专题，为企业提供全流程人才规划与培养服务。
（二）培训需求调研整体打包，专业人做专业事
培训需求不精准根源在于培训经理存在岗位壁垒，对于具体业务缺乏了解，对于培训经理来说，可以选择提升专业素养，十八般武艺齐上身，深入了解公司的各项业务。但是此举存在学习时间长、耗费精力大等弊端。因此，培训经理可以考虑学习部分岗位壁垒不高的业务，而一些壁垒较高的业务，不妨尝试整体发包给专业的培训机构。
企业的项目管理业务整体复杂度较高，存在人才发展不均衡、协调部门众多、需求众口难调的特点，因此，项目管理培训的调研工作，可以外包给专业的培训机构，由专业的项目管理培训与咨询顾问与业务部门开展需求调研工作，聚焦培训需求，制定适合学员需求的培训方案。
（三）培训全托管，集中精力到价值链前端工作
根据二八原则，培训经理应该集中80%的精力在20%具有价值的工作上，即花费更多的精力去解决公司战略发展业务与人才培养之间存在的矛盾，解决培训方案设计与参训学员需求之间存在的矛盾，解决公司公司人才发展与培训平台建设之间的矛盾。而对于培训班级的管理问题，尽量可以交给更加专业的团队来完成。
采取培训全托管的方式，企业的培训经理将释放大部分的琐事压力，集中精力做更有价值的事情。过程中只需做好培训方案的策划、培训讲师的选择把关、过程中定期检查课堂情况，考虑培训内容与工作如何有机结合以及培训效果的科学评价层面。这样一来，培训经理将不断提升自己培训策划能力，着眼于更加宏观的层面，实现培训价值的最大化。
（四）借助专业人才测试平台
很多单位对培训效果的评价仅仅着眼于培训讲师的授课效果，殊不知，这样只会帮助讲师不断提升授课的技巧，而对于培训学员而言，他们的学习效果和工作应用却被忽略了。
因此，对于培训的效果评价，需采取柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层与成果层四个层级开展，聚焦于参训学员从培训中获得的知识以及后续工作中的应用及绩效的提升层面。
高登项目管理在线学习平台将培训学习与学习效果评估互相融合，在培训之前，首先开始聚焦个人的项目管理能力测评，依据测评结果推荐符合学员发展的培训课程，同时学习之后对培训学习成果进行跟踪性的评估，生成针对学员个人的学习评估报告，更加直观的展示学员的学习效果。而在线系统的数据连贯性也能保证学员学习资料的长久留存，完整记录学员成长地图，以备企业后续对于人才的使用。
企业职工培训工作是现代企业管理中一项具有战略性的基础工作，它对于企业在市场经济中生存和发展的影响是极其深远的。我们知道，企业培训是一项长期的系统工程，对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程，不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题，端正认识，将企业培训纳入科学的轨道上去，随着改革的进一步深化，培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。